近期，多地将2023年公务员省考招录的部分岗位年龄要求放宽至40周岁，引发社会对能否打破“35岁职场门槛”话题的广泛关注。

专家表示，从目前情况来看，尽管部分地区所谓的“报考年龄限制放宽”，大多面向的是应届毕业硕士研究生和博士研究生（非在职），且相关岗位多是基层一线或者边远地区，岗位总量也有限，但公务员考试历来都具有风向标意义，对各行业无疑将产生积极的示范导向作用。

近年来，“35岁职场门槛”持续引发热议，职场上的“年龄焦虑”一度成为舆论焦点。（图片由CNSPHOTO提供）

“年龄放宽”有严格限制

2023年河南公务员省考公告称，除对年龄有特殊要求的职位外，2023年应届硕士、博士研究生（非在职人员）的招录年龄要求放宽至40周岁以下（1982年1月以后出生）。在天津市的公务员招录条件中，明确“18周岁以上、35周岁以下（1987年1月至2005年1月出生）；2023年应届硕士研究生和博士研究生（非在职人员）报考的，年龄可放宽至40周岁（1982年1月以后出生）。

此外，贵州、天津、湖北、江西、广西、四川、云南、重庆、内蒙古等地在个别基层岗位或专业技术岗位条件上也放宽了年龄限制，如有省份规定，年龄18周岁以上、35周岁以下（1987年1月至2005年1月出生）；博士研究生（非在职）以及报考定向招录乡镇（场、街道）事业单位工作人员职位的，年龄可放宽至40周岁（1982年1月以后出生）。

事实上，公务员招录“年龄上限”为35岁有明确的法律依据。1994年发布的《国家公务员录用暂行规定》规定，报考国家公务员“年龄为35岁以下”。2019年中央组织部修订了《公务员录用规定》，明确报考公务员条件要求为“18周岁以上、35周岁以下”。

与此相对应的是，2022年全国总工会开展的第九次全国职工队伍状况调查结果显示，目前全国4.02亿左右职工的平均年龄为38.3岁。

业内人士表示，无论如何，“部分省考公务员招聘年龄放宽至40周岁”，都是向前迈出了一步。对于促进就业公平公正、拓宽年龄相对较高人群的就业空间都有着积极作用。未来，如果更多地方能够结合工作实际，继续适时优化调整相关岗位的标准，将有助于推开就业年龄限制的“玻璃门”，更有利于逐步打破不合理门槛、更新全社会科学开放的选人用人观念。

多方呼吁破除年龄门槛

数据显示，从2011年到2022年，我国劳动年龄人口平均受教育年限从7.5年增长到10.9年，2022年我国新增劳动力的平均受教育年限已经达到了14年。这就意味着，对于高学历人才来说，首次工作时间普遍延迟。

此外，不同年龄段有其自己的优势所在，35岁以后具备丰富经验的求职者不在少数，这一年龄段正是事业发展的黄金期、人生成长的关键期、职场工作的主力期。不管是什么单位，需要的终究是能助力发展的人才。如果一味追求35岁以下，单位需要的人才招不到，人才需要的工作找不到，只会造成“双输”的局面。

事实上，近些年来，有关“35岁危机”“35岁门槛”“职场年龄歧视”等话题，每每都会引发社会关注，并且成为近几年来全国两会的代表和委员们关注的话题。今年全国两会期间，全国政协委员吕国泉提交了《打破35岁职场门槛，建设中高龄劳动者友好社会》的提案，建议探索放开公务员考试35周岁限制。全国人大代表、天津立中车轮有限公司仓储科五金备件组组长郭红静认为，如今高学历人才大量涌现，他们毕业后年龄基本在27岁至30岁，其中很多人尤其是女性还会经历结婚生子，匆匆间就到了35岁。这些人中有很多优秀人才，错过了报考公务员的黄金期。郭红静认为，正是这些30岁至40岁的高学历人才，他们既对某些学科有更深入的研究，同时也经历了社会生活和家庭生活的双重考验，阅历丰富，更能协调好各方关系，对社会治理有着更深刻的认知，是公务员队伍中不可或缺的力量。

招聘标准理应适时而变

公务员招录年龄放宽引发热议的背后，是全社会对破除“35岁就业门槛”的呼声日益强烈。

智联招聘最新发布的《2023年一季度人才市场热点快报》显示，根据调研，85%白领认为存在“35岁门槛”，其中46.8%认为过了35岁的确很难找工作。

年龄缘何成为就业门槛？中国人民大学劳动人事学院院长赵忠教授认为，给求职者设定年龄门槛，受到制度、资源和技术变迁等因素的影响。从制度方面来看，我国劳动力市场还不健全，对劳动者权益保护还不够完善，劳动力市场上仍然存在着包括年龄在内的一些限制条件。从人力资源数量来看，改革开放后相当长一段时间，我国劳动力市场上供大于求，用人单位选择面较广，劳动者处于被选择的位置。同时，随着产业革新与技术迭代，人力资本折旧率不断加速，一些劳动者确实在技能、培训、学习等方面存在不足，职场竞争力未能随年龄增加而提升，这种现象在技术密集型企业中尤为常见。

专家认为，所谓职场年龄焦虑，其本质是就业年龄歧视，是基于年龄所实施的差别待遇，在劳动领域存在于招聘、录用、考核、晋升以及解雇的各个环节。用人单位在劳动者筛选过程中，在正常的职业能力竞争以外，将年龄作为额外的劳动用工要求，目的是获得超出工作岗位本身的劳动贡献值，在劳动给付与对价关系中实现更多的劳动产出。劳动者在35岁前处于事业起步期，乐于在工作中投入更多时间精力，以期获得学习和成长机会，这就给一些用人单位提供了“掐尖”机会。

为此，现行劳动法规、规章以及相关政策应当构建针对年龄歧视的规范体系，将现实中存在的各类年龄歧视行为予以类型化，明确规定年龄歧视的表现形式和构成要求，并根据歧视的严重程度设置相应的法律责任和规制措施，与劳动法律责任体系对接，使劳动者遭遇年龄歧视时知悉自己的权利和救济途径。其次，破解年龄歧视应实现多部门联动。工会应在维护劳动者“年龄权益”方面发挥更为积极主动的作用，法院应及时发布年龄歧视典型案例，明确用人单位违法责任，产生示范效应。（袁芳）

观点

一些地区把年龄限制放宽到40岁，这对各行业的招聘起到风向标作用和方向性指引，将为更多年轻人就业从年龄上提供机会和可能。地方招录对于年龄放宽的灵活性充分体现了对于优秀人才的尊重，公务员招录单位从岗位实际出发，综合考量不同工种特性和年龄的匹配度，有利于全社会建立更加科学开放的用人观念。——中公教育陕西研究院院长王健

打破35岁职场门槛，需要政府、就业人员和用人单位三方形成合力。政府需要加强用工监管，有效防范就业中存在的年龄歧视和性别歧视等问题，促进就业平等；用人单位需要树立正确的用人观念，避免简单地以年龄划线的做法；求职者也需要增强法治观念和权利意识，利用法律手段维护就业权益。——对外经济贸易大学国家对外开放学院副教授陈建伟