长期以来，中小企业由于品牌吸引力弱、实力弱、生命周期短、缺乏成熟的人才“选用育留”体系，中小企业招聘难一直是业界的共识问题。但受疫情影响，中小企业各种招聘难问题再次引发关注。

为了推动中小企业尽快复工复产复业，促进经济社会发展尽早回归正常轨道，北京阳光消费大数据研究院联合对外经济贸易大学消费者保护法研究中心、消费者网开展了中小企业招聘情况调查。

本次调查采用了问卷调查、访谈调查和文献分析等方法。本次调查自2022年5月10日启动，截止至2022年6月10日，共计收回有效调查问卷1328份，并根据受访企业的行业规模等因素，选取11家中小企业的企业主或人力资源管理人员进行访谈调查。

一、从招聘渠道方面看，中小企业最青睐移动网络招聘渠道

中小企业主流的招聘方式主要有在线招聘平台、猎头公司、校招渠道和内推等。调查结果显示，在选择线上招聘渠道时，近半（47.44%）受访者侧重选择BOSS直聘及微信、知乎、豆瓣、小红书、微博等移动网络招聘及自媒体平台，近四成（39.71%）受访者侧重选择前程无忧、智联招聘及同城招聘网站等综合网络招聘渠道，还有少数受访者侧重选择猎聘、拉勾等垂直网络招聘渠道和企业官网。这说明中小企业在选择线上招聘渠道时，更侧重选择移动网络招聘渠道，一方面是通过移动网络招聘平台与活跃求职者直接沟通，另一方面通过各个活跃的自媒体平台发布招聘信息，吸引潜在的求职者。

二、从招聘效果方面看，中小企业认为移动网络招聘渠道效果最好

调查结果显示，超过一半（50.92%）受访者认为移动网络招聘渠道最有效，超过三分之一（36.91%）受访者认为综合网络招聘最为有效，另外有少数受访者认为企业官网（4.06%）和其他招聘渠道（3.48%）最有效。这说明中小企业认为移动网络招聘渠道效果最好，其次是综合网络招聘渠道。

这一考虑也反映在中小企业在付费招聘服务的选择上。在调研中，七成多（74.69%）受访中小企业年招聘人数在100以内，过半（50.63%）受访中小企业年招聘费用在五千至五万元之间。

由于企业自身的规模特性，中小企业在采购付费网络招聘服务时，核心考虑招聘的效果、招聘服务的性价比之外，还考虑付费模式的灵活性等因素。灵活性具体体现为线上支付的便捷性、是否支持单个岗位付费、短期付费等。在所有招聘平台中，选择在BOSS直聘等移动网络招聘平台采购招聘服务的中小企业占比将近八成（77.87%）。

三、从招聘考虑因素方面看，中小企业招聘时最看中质量因素

调查结果说明，在选择付费网络招聘服务时，中小企业最看中招聘质量因素，占比超过八成（81.74%）；其次是招聘成本因素（63.19%）和招聘时间问题（58.84%）。这说明中小企业在选择付费网络招聘服务时最在乎招聘质量因素，希望投入和产出能成正比，尽快招到适合企业发展的人员。

此外，有近七成（68.41%）受访中小企业招聘单个员工所需时间在30天内，有两成多（23.09%）受访中小企业招聘单个员工需要30-60天。

四、从招聘岗位方面看，中小企业招聘岗位主要为普通职工、部门负责人及核心骨干

调查结果显示，受访中小企业在招聘平台上公开招聘的岗位主要是普通职工（77.58%）和部门负责人及核心骨干（20.77%），也有部分受访中小企业招聘少数总监及以上的管理人才（1.64%）。超过一半（53.24%）受访中小企业对人才地域没有太多要求，愿意扩大招聘范围。但有近七成（69.18%）受访中小企业希望新员工的加入能带来实际效益的增长（如销售金额、客户数量等）。

五、从招聘决策流程方面看，中小企业老板直接参与面试，所以决策流程一般会比较快

由于中小企业组织架构简单，除了人力资源部门职员（66.28%）和部门负责人（49.66%）参与具体招聘工作，企业业务条线的副总、总监、项目经理等领导（30.43%）和企业老板（17.20%）也会亲自参与招聘工作。在招聘流程上，这些业务条线的副总、总监、项目经理等领导或企业老板直接参与面试，整体上加快了面试决策流程，提升了招聘工作效率。

六、从招聘面临问题方面看，中小企业招聘面临的主要问题是信息投放效率低和缺乏雇主品牌建设

“千里马”难寻，“伯乐”更不好当。调查结果显示，中小企业招聘中最主要的难题是招聘信息投放效率低（47.63%）其次是薪酬与求职者谈不拢（25.41%）和缺乏雇主竞争力（10.43%）。招聘网站聚集了大量人才简历信息，但如何在筛选海量简历的基础上，快速高效筛选到匹配度较高的人才信息，打破马太效应将求职者关注度公平分配给众多中小企业等问题上，仍然道阻且长。此外，雇主品牌建设与招聘效果的提升也是相辅相成的，良好的雇主品牌能提升公司的招聘效果，但目前仍有不少中小企业对雇主品牌建设重要性缺乏认识，导致招聘效率不高、人才流失等问题。

七、中小企业招聘难问题有所缓解，但长期系统性问题仍然存在，需要完善相关法律规定，健全多方监管机制，促进行业规范健康发展

近年来，随着中小企业扶持政策落地，移动互联网技术发展，求职者对中小企业了解增加以及中小企业自身招聘流程的完善，中小企业招聘难的问题有所缓解，但长期系统性问题仍然存在。建议根据互联网招聘的实际情况，有针对性地出台专门立法，厘清法律责任，规范招聘行为；健全多方监管机制，采用守信激励失信惩戒措施，鼓励互联网招聘行业加强自律，鼓励社会公众参与监督；强化互联网招聘平台责任，加强对平台内企业的审核力度，确保企业的真实合法性，并建立数据流跟踪、检测机制，提升综合服务能力水平；中小企业应创新人力资源管理模式，优化自身雇主品牌形象，结合企业发展目标和业务需求，精准确定招聘岗位和人才需求；求职者也要不断更新知识结构，提升自身实力与价值，更好适应人才竞争需要。（高学治）