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解密远行地产打造中层骨干的核心关键 专访远行地产集团商学院院长栾达

2021-09-14 17:31:58中国商报网 收藏0 评论0 字数4,786 分享

作为知名的商业办公选址房地产经纪公司,远行地产,这个在CBD商务圈打拼十余年的房产经纪服务品牌,一直保持着高速发展势头。时至今日,远行地产业务涉及经纪服务、商业投资、商办代理、资产管理、网络科技、信息咨询、培训顾问、平台广告等多项领域,拥有多家全资子公司。已成为商业办公选址行业的领跑者。

远行地产的商业化发展步伐正不断加快,人才培养在企业高速发展变化中如何满足业务需求,无疑是摆在远行地产面前的一个挑战。彼时,作为打造员工多元化人才梯队,帮助员工能力升级,匹配公司未来人才差异化需求的远行地产集团商学院被推到了台前。

远行地产集团商学院成立后,一方面,通过关注人才质量,立足于存量的高质量发展,强调内部人才的培养管理和组织的机制创新;另一方面,基于地产板块,围绕着行业用户的个性需求,聚焦于外部企业的高品质咨询服务。

远行地产集团商学院在商业模式创新和组织能力建设上取得不小成就。相信它的这一系列举措定会给其它地产企业提供借鉴。为此,《企业大学教育网》特地采访了远行地产集团培训中心总经理、远行地产集团商学院院长栾达。

栾达作为企业文化建设与中层领域培养专家,拥有10余年深耕管理培训行业经验,倡导以绩效为中心,知行合一的管理模式,注重培训的系统性,实战性,落地性,持续性。采访中,栾达就远行地产集团商学院发展运营之道,激发组织创新活力,以及未来人才管理等话题进行了探讨。据悉,栾达,工商管理硕士,势学咨询创始人,全国CEO共创联盟发起人,CEO创业谈发起人,全国创业者社群发起人,远行地产集团商学院院长。职务:京培联副会长;《创业三板斧》研发者和主讲人;AACTP国际认证培训师;中科院心理研究所心理咨询师。作品有《创业三板斧》、《持续盈利 DNA》、《领导力修炼之道》、《打造高绩效职业化团队》、《企业文化的力量》、《优秀人才选育用留》、《中层崛起—打造高绩效团队的核心》、《企业利润倍增之道》。

以下是采访实录,有删节

本文约 4507字,阅读全文需 14分钟

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基于战略赋能人才

企教网:远行地产集团商学院的核心定位是什么?

栾达:我觉得一个一流的公司都是在经营人才,顺道去销售产品。人才经营战略是我们远行发展十年的一个主要的大的战略,这是一个特别重要的维度。因此,根据组织战略需求,基于人力资源管理模型,远行地产集团商学院的核心定位是打造远行地产人才的培育和孵化基地。未来,我们也希望商学院能够成为地产行业领域内的黄埔学校。

企教网:根据核心定位来看,商学院的发展方向是基于业务导向还是平台型建设?

栾达:不管是平台还是业务,都是基于公司大的战略来发展咱们的商学院,否则没有战略来做指引,是会出现问题的。绩效和业务行为导向是公司发展的基础,平台建设也为了更好的服务战略,所以从这个维度来讲,业务导向和平台型建设布局会贯穿我们商学院的发展。

企教网:目前,地产行业培养的人才类型更倾向于哪一种?

栾达:谈到地产行业人才培养,其实目前来看,培养的主体更多是销售型人才,这种大家关注的比较多。对于管理型人才的培养,相对来讲还需要加强,特别是这几年提到的复合型人才。复合型人才培养,我们强调的就是从中层再往高管,去过渡的一个建设阶段,相对是比较稀缺的。我们如果从地产行业人才培养的一个现状趋势来分析,就是大家普遍重销售型人才的培养,现在这一年可能也重视管理型人才的培养,但从人才复合型能力建设角度来讲,我觉得还是有很大的提升空间。

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打造中层骨干的核心关键

企教网:对于人才的培养,远行地产集团商学院是如何布局的?

栾达:我们是按照企业基层、中层和高层不同维度设置不同的岗位模型,行业模型,能力结构模型,根据模型来进行人才培养。如果从我们内部角度来讲,基层的原型基础是新员工,是以执行力为主导,让大家能把事干好,干的及格甚至优秀。中层是我们建设管理的模型,能够带队,自我管理,团队管理,业务管理,能把它做好。高层建设,那需要的可能更多,我们主体就不单是这几个能力。远行在高层方面建设也是花了很大的一个力度,高层建筑模型,包括我们的领导力,战略理解能力,战略分解能力。根据模型,我们相应匹配到不同的提升课程和能力的训练。

企教网:提到课程训练,介绍一下关于远行地产集团商学院的课程体系?

栾达:针对我们的基层员工,现在我们远行地产开展了“远行夜校”学习,每个月我们都会安排2到3次的课程。其实基层的员工主要提升什么?第一个叫目标力和执行力,怎么设置方法目标,去把这个事儿更好的完成。中层就比较全面了,中层作为带队的主管和经理,我们主要从三个维度进行学习,就是自我管理类课程,业务管理类课程和团队管理课程,就是管人、管事、管自己。品牌课程现在一直在做,基本上所有远行地产的中层管理层都要参加到我们这三个体系的品牌课。关于高层培训,我们现在采取的是,走出去和请进来的方式,我们通过内训,内训是量身定做,打造我们远行高层所需要的这种需求;但同样有走出去的方式,就比如通过海外游学等方式,达到内训和外训的相结合。

企教网:你认为远行地产商学院课程体系的打造的核心优势主要体现在哪方面?

栾达:我觉得课程体系最大的一个优势,也是我们公司核心的一个经营优势,侧重于以绩效为导向。因此,以绩效提升为导向的课程设置,培训和咨询只是其中的手段,我们核心的目的,是帮助企业真正成长,包括我们自身的企业,包括外部的企业,成长是目的。所以我们最大优势什么?我们一直在提出概念,就是打通培训跟绩效的最后一公里。所以从这个角度来讲,培训课程除了课程前的调研,课程中的学习,后面是课后的落地和转化辅导,目的是让从培训转化到管理,由管理来助推绩效这样的模式。我们在后半段做的会比较多,通过培训课程只是开端,培训如何转到管理,管理又如何要推动绩效,这是我们咨询老师和我们内外部都要去关注的点,这是跟很多传统型培训公司单独培训有最大的不同。

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激活组织 绩效先行

企教网:倡导以绩效为中心,强调高绩效文化,会不会加大内耗?

栾达:其实这个正好相反,从主体角度来讲,我们反而不是增加内耗,而是减少内耗。因为一个公司的关注点在哪,大家的权益关注点就在哪。这个绩效分为两个维度,第一个是企业的业绩绩效,第二是我们公司弘扬的一种文化绩效,所以从这两维度,从这个概念,反而不是加大内耗,因为什么叫内耗型组织?内耗型组织很多大家关注点可能比较多元,大家彼此之间,你关注的业绩,他关注的人情就会有内耗,但如果一家公司是以绩效为导向的话,你发现这个主体它内耗不是会增加,而是会减少,就像华为一样,提出以奋斗为主,奋斗者为本,它是一个总的纲领,反而这个角度来讲,就是绩效文化。绩效的文化,绩效主义,绩效精神,这些不是让企业发生内耗的核心原因。只是说我们的一些文化宣导和其他的维度会产生内耗。

企教网:你本人有10余年深耕管理培训行业的经验,谈一谈你对企业培训的理解?

栾达:其实所有的培训就是在课前对企业需求量身定制的了,课中通过课前了解的这些所有的需求,跟老师做沟通和在做培训的时候,就要针对化的记录,课后是把这些所学的东西,结合所有学员的自身角度,对管理行为怎么落地,再做梳理和引导。传统型的培训,都是以课中为主导,以知识传递为主导,但是我觉得未来所有的组织发展过程当中,传输知识只是一个手段,提升、改善我们的绩效,帮助企业成长或者管理者的个体成长,才是我们最终的目的。所以我们通过课前、课中、课后的一个循环,建立一个这样的闭环体系,来共同推动个体或组织的变化。

企教网:如何平衡组织和个人需求的学习项目?

栾达:组织有组织的共性需求,个体有个体的共性需求,我觉得从这个角度来讲,组织跟个体有的时候相一致的,所以我们在课程设计的时候,一部分会涉及共性化的课程。但同样有一些不同岗位的人群或不同能力结构的人群,他需要个性化的课程,那我们会在这个点上针对不同岗位,不同角度设计满足大家不同需求的的项目课程。但这个问题不是他想听什么就听什么,而还是要以基于公司发展战略和个体发展的战略相结合制定课程,所以个性和共性它不是冲突的概念。

企教网:怎样保证组织持续拥有具有创造力的人才?

栾达:这是一个非常重要的,比较大的主题。但是我觉得,不管是互联网时代或者传统实业时代,其实现在企业的需求都是创新型人才,但创新的人才怎么去激活他们的组织活力?我觉得首先公司文化必须有这样的基础。如果公司文化没有这样的想法,就不是一个创新的文化,从而限制了整个创新人才的一个生长。第二个就是从机制上鼓励创新,给员工更多的利益上和精神上的赞许,这才是一个组织的关键。激活组织关键,最核心的一点就是持续不断地学习。吐故纳新,不断输入新的东西,不断建立输入和输出的过程,我觉得这是保证组织持续拥有具有创造力人才的关键。

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认知未来 学无止境

企教网:我了解到,远行地产集团商学院同时对外开展了咨询服务的业务--势学咨询,一种观点是,咨询行业的黄金时代已过,你如何看待这一说法?

栾达:不同观点有不同解读吧。我觉得不是市场的咨询黄金时代过了,而是客户的需求发生偏移了。这几年咨询和培训公司倒闭挺多的,因为很核心的原因是客户的需求已经变了,但是我们还用原有的思维方式和产品体系方式来满足原有的需求,所以这是一个最大的症结。新的时代,需要新的产品或者服务来满足于新的客户,因为管理咨询行业我始终看好,大家消费观念也好,或者企业管理也好,它肯定是有管理上的需求,特别是智囊团。比如从西方的历史发展,你也能看到,每家西方的公司在主体运动的过程当中,都有很多的智囊团。所以,目前来看,只是说我们需要的是行业再洗牌,洗掉那些不太专业、不太职业,或者只是在给客户简单传递知识的公司。而现在企业真正需要的是这种不光传递知识,另外还能改善绩效和行为,能够做到落地辅导的公司。所以我认为咨询的黄金时代没有过,只是说洗掉了很多这些不称职的公司,或者是时代淘汰了原有的这种公司。这是我的观点。

企教网:相较于市场上其它咨询公司,你们的优势是什么?

栾达:我觉得就是谈核心竞争力,很多公司谈的是产品、服务,或者谈到人才和团队,但是我想谈的一点,我们的核心竞争力。我觉得一个企业真正的竞争,是生态化的竞争,我们是生态型企业。现在我们走的是房地产加培训加咨询的路径,所以我们在以用户思维为导向,好的产品,好的市场,好的团队,这是我们一个基础,但是我觉得我们最大的核心竞争力,是很多公司复制不了的,就是我们生态化竞争模式:地产的客户推到我们的咨询板块过程当中来,然后再通过咨询板块,让地产板块的客户变得更加增值。我们叫增值思维,这是很多可能传统性的咨询公司大家做不到的。我们是经过业态的组合,打造这个生态型的组织。

企教网:在复杂多变的时代,面对外部环境的不确定性,对于企业如何管理未知和未来?管理者又该如何应对?你是怎么看的。

栾达:企业管理不了未来,谁都管理不了未来,只能通过学习认知未来。学习的本质是提高认知,所有的未来都不可以管理,但是可以认知它。认知未来基础上,是更好的去拥抱未来和面对未来。作为公司的管理层,我觉得是要顺势而为,学无止境。我们跟着趋势学,跟着趋势借势,而不是改变它和管理它。

企教网:作为多家企业总裁战略管理顾问,你平常应该是经常接触一些企业家,所以想问问,关于企业家精神,你的思考是什么?

栾达:我觉得我理解的企业家精神是什么,我觉得企业家精神核心两个字,就是责任。什么样责任?能够让我们的内部的员工,创业者,合作伙伴在这个平台上能更好的去发展,有钱赚,有变化,有成长;同样要满足外部客户的市场需求,提供好的产品,提供好的服务,提供好的模式,让外部客户也做增值。所以我觉得企业家精神的核心领域,落地的点是在责任。这是我的理解。

责任编辑:辛文