目前，38家A股上市银行中，已有21家披露了2020年年报。银行员工薪酬、高管薪酬也一并曝光。人均年薪方面，招商银行、浙商银行、中信银行排名靠前，均超过50万元。高管薪酬方面，平安银行、招商银行、民生银行排名靠前，行长薪酬均超过400万元。而薪酬变化方向与银行业绩高度相关，光大银行、常熟银行、兴业银行人均薪酬均增长5%以上，而浙商银行人均薪酬降幅达15%，行长薪酬降幅更是超过30%。

每年不同行业职工平均工资的数据，都会引发一波“差距太大”的议论。数据显示，我国行业薪酬差距曲线整体上扬，尤其是同一行业内高管和员工之间的薪酬差距进一步拉大更是有目共睹。不同行业的薪酬差距扩大，有其客观原因，如劳动生产率不同、员工人力资源结构不同等。但即便考虑这些因素，也不应出现太大的差距。如金融行业收入一直排名靠前，这与其人才相对紧缺、技术含量高有关，但也不能否认这是受到行业具有一定垄断特性的影响。

近年来，一些金融企业股改上市，行业薪酬水平呈现出快速增长态势，个别金融企业对高管人员发放过高薪酬，与内部普通员工收入水平差距明显拉大。银行薪酬高不高应由市场决定，但部分机构薪酬机制没有与工作责任挂钩，高管任免与问责并没有相应的市场化。企业高管与普通员工之间的薪酬分配，本质上体现的是管理要素、劳动要素的分配关系。劳动要素易于量化，而管理要素很难量化，因此难以准确界定合理差距。

尽管差距过小难以调动管理人才的积极性，但如果差距过大则也会带来不小的负面影响。那问题的关键就是，多大的差距是合理的？笔者以为，合理与否首先要从“应得”角度理解。“应得”不是简单计算出来的，而是市场、企业、劳动者等多主体多次博弈的结果，是在市场多次交换中逐步形成的。“应得”也与博弈各方的体制机制安排相关，健全的市场机制能够保障劳动者的应得收入。

尽管不同群体、不同价值观、不同发展阶段对合理的理解是不一样的，但让资本、劳动、管理、技术等分别获得应得的回报，是公平合理工资分配关系的应有之义。

一方面，要推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序，需要加强对收入过高行业工资总额和工资水平的双重调控，合理缩小行业间、同业内高管与普通员工之间的收入差距，通过多种手段控制收入分配差距的拉大。

另一方面，在严格规范高管人员薪酬管理的同时，还应特别加强对上市金融企业高管薪酬的监管，通过市场机制和公司内部制衡机制增强约束力，改变高管自定薪酬状况，切实维护中小股东的权益。金融企业高管的任免、产生应逐步市场化，薪酬应和高管的产生方式挂钩。如果靠任命当高管，应明确限薪标准；如果是市场化选聘，薪酬与问责要与市场水平看齐，与业绩关联，对股东负责，要根除“自己定标准、自己拿高薪”的现象。也就是说，管理层的薪酬增长应更多与企业的发展、效益挂钩，这将有利于促使金融机构管理运营更加市场化、规范化。（吴学安）